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浅谈公墓企业人才招聘与培训工作

作者:更新日期:2013-06-01 15:26:09来源:

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文章概况:
浅谈公墓企业人才招聘与培训工作
                           ——以上海滨海古园人才培养工作为例

 作为企业,特别是意图谋求发展的企业来讲,人才对企业的重要性是不言而喻的。我们常常会看到这样或那样口号式的人才发展观,比如“人才是企业发展的动力”、“人才是企业的未来”诸如此类不一而足。但是,很少有企业真正从自身发展和建设的角度去务实的去审视人才对企业发展的重要性和现实意义。相当一部分企业的人才观还仅仅停留在劳动力的层面,比如很多企业将人力资源工作看成是算算工资,核实核实考勤,办理一下社保等工作,或者停留在偶尔应付一下上级的考核等层面。这一点,在我们殡葬行业的一些企业比较普遍。

    其实,对于我们这个行业的企业,人才观往往在战略层面深刻的影响并决定着企业的发展远景和企业愿景的实现。因为公墓企业根本上做的是文化的事情,而文化又是由人的行为、意识、观念、知识等一系列要素构成,而这一切又全部附加在人这个复杂的综合体之上,所以人才的重要性就不言而喻了。

    通过这几年的不断摸索,在我们殡葬行业,尤其是公墓企业的发展已经逐步从单纯依靠出卖土地和简单的墓穴生产加工的盈利模式,向园林化的园区规划建设、全方位的营销服务模式、艺术化的墓产品设计生产、体系化的企业管理、以及更富有文化内涵的公关活动策划等诸多方面谋求转型。在这个不断探索的过程中,走在前头的企业尝到了社会效益、经济效益双丰收的甜头,得到了社会公众的普遍认可。

    而对于那些尚未认清自身发展道路,又不甘愿走传统盈利模式的企业来讲,摆在前面的首要问题就是人的问题,具体来讲就是人才的问题。那么如何破解这个问题呢?下面我们就以上海滨海古园,这几年来,特别是2009年以来的人才队伍建设和培养实例为例,浅论人才招聘和培养的要点。

    众所周知,2009年对于上海殡葬行业的人才队伍建设来讲具有里程碑意义的一年。这一年,上海殡葬全行业响应政府解决大学生就业难的号召,面向社会公开招聘大学生。这一年,上海殡葬行业全行业集中招聘了108名具有大专以上学历的大学生。而就在这次招聘中滨海古园就一次性招聘了16名大学生,其中本科及以上学历者就有11名,其中不乏有研究生学历者、有毕业于复旦、同济等沪上知名高校的人员。

    通过这几年的实务锻炼,这些大学生中间有的已经走上部门领导岗位,更多的已经逐步承担起部门或某一管理条线、专业工作版块管理者的角色,具备了独当一面的工作能力。

总结,在这一过程中的经验,主要有以下几个方面的心得。

    一、 招聘。在人才招聘的过程中,负责招聘的工作人员应当具备与企业发展战略相一致的人才选聘观,要结合企业在当前和未来一段时间内的发展需要,选聘具有不同专业背景、实务经验等诸方面特长的人员,作为企业在当下弥补人才缺口的需求和为未来做好适当人才储备埋下伏笔。

   以滨海古园的人才选用实务操作为例,自2009年以来招聘的人员专业背景和实务经验,有新闻法律等文科类专业背景也有建筑设计、施工管理类的工科类专业背景、有经济方面专业背景、有物理力学方面专业背景人员和实务操作经验的人员。通过有意识的引进不同专业背景和实务经验的人员,使得在企业内部选用人才时,具有极大的回旋余地。

    当然,对我们很多殡葬企业来讲,在招聘实务过程中可能面对的首要问题还不是选用人才的问题,而是没有人应聘、没有人递交求职简历或者应聘的人员并非企业所需要的理想人员。那么怎么解决这一问题呢?总结滨海古园这几年招聘经验,可能有以下几个方面供大家提供借鉴。

    1、招聘具有更高学历层次的员工。招聘具有更高学历层次,意味着在原本要求的学历层面招聘不到的合适员工时,将学历层面再向上调整一致二个层面,至大专或本科以上。因为,往往受过高等教育的人才,更能接受殡葬行业作为一个普通社会行业,以一种正常的心态看待这个行业。并且,通过前几年大学扩招,在全国范围内,在这一学历层面上至少有超过数百万的待业人员,这是个极大的人才蓄水池。

    2、多渠道开发招聘渠道。我们很多的企业招聘渠道,还仅仅停留在熟人介绍、企业网站招聘等较为简单和廉价的招聘方式。这些渠道往往只能招来简单劳动力,而招聘对于企业未来发展所真正起作用的人才效果不大。滨海古园这几年通过建立上海市青年见习基地;校企合作吸收在校人员实习;与专业、高端网络招聘平台合作等方式,将企业的招聘需求在最大范围内有效发布。通过这样的努力,达到的直接效果是滨海古园每发布一个职位需求,平均收到有效简历数量在150份以上,极大的满足企业人才选聘的需要。

    3、适当提高高学历层次员工待遇。从人力资源角度来讲,薪资福利报酬作为“外在薪酬”是最为敏感的招聘因素。对于企业来讲,通过调整个别人员的薪资报酬来达到招聘的目的,固然会起到比较直接的效果,但是这样也往往会触及老员工们比较敏感的神经。在实务操作中,滨海古园通过发放“内在报酬”的方式吸引新员工的加入,具体来讲为新进人员提供较为完善的入职培训,参与各类策划项目,特别是一些重大项目,通过各种形式提拔任用优秀的新员工等方式,让新员工能充分参与到企业日常工作,乃至重要管理过程中。一方面,满足了新员工的参与感、成就感,另一方面也充分的发挥了新员工的才智,活跃了人力资源管理局面以及企业整体氛围。

    4、建立一套行之有效的面试评价体系。在这些年的招聘实务过程中,并不是每次都能招到忠诚企业,符合要求的员工。面试过程中的光圈效应、第一映像效应、以及面试官的个人偏好往往是造成招聘失败的重要因素 。在实务操作过程中,滨海古园通过建立比较科学、简便的招聘流程和严格的选拔评价标准,使得招聘成功率逐年提升。其中的要点是,在第一轮面试过程中至少安排3-5名面试官一起参加面试,面试官可以随机产生,同时面试人员与岗位的比例设定在1:20左右,通过第一轮面试的岗位人数比不少于1:5。在第二轮面试过程中必须有当下用人部门和与其业务相关的其他部门负责人一同参加,因为当下所招聘的员工,也可能在未来调配到相关的其他部门任职,面试官人数应不少于3人,同时岗位与通过面试人员的比例设定在1:3-1:5之间。在最终决定是否录用的第三轮面试时,由企业主要负责人及其他各经营管理板块负责人(即企业的高层管理者)参加,通过高层管理者的综合考虑,来决定最终的录用人员。

    当然,前述是一些我们实务操作的流程。在这个流程之下的面试评价体系更为重要,因为这是在实质层面上决定人员招聘成败的关键因素。

    滨海古园招聘面试过程通过借鉴结构化面试的设计思路,设计出评价面试者的若干的评价构面,在评价构面的基础上再确定了若干个具体评价指标及其评价标准。这一面试评价体系的某些指标还将被引入员工入职培训的行为能力评价指标体系,以期能用同一指标体系在面试和入职培训过程中,充分而客观的评价新进员工的实际工作能力和状态,最大程度的屏蔽掉“面霸”。

    5、人才识别。在人才招录、选聘过程中,最大的问题往往是人才的识别问题。在人力资源工作领域有一句对人才识别的短语,姑且称之为专业术语,亦即“跑马不相马”。他的大概意思是,人才从来是看工作成绩而非表现出来的外在形象。从工作实绩出发,企业招录、任用人才的直接目的无外乎为企业创造所需要的各种价值,比如社会价值、经济价值等。那么怎样识别是否是企业所需要的人才呢?其实一个很简单的做法就是,在试用期内,给予其适当的工作任务和要求,从实际出发,看其是否能按照布置的任务要求,最大程度的完成任务目标。当然,这个工作任务最好是实实在在的,企业真是需要的工作。通过这样的测评,才能在最大程度上发挥人才的作用,并达到识别人才的目的。毕竟,现在已经不是伯乐相马的时代,更何况谁又能保证自己是伯乐,而对方又是千里良驹呢?

    从工作实际出发来评价工作实绩,进而再识别所招录、任用人员的实际水平和能力,以做到最大程度的识人、用人。

    二、 培训。人员的培训是每个谋求发展的企业所不能忽视的重要工作。借用流水线生产工业产品做比喻的话,招聘过程就像采购初级原材料、初加工产品,而培训过程则是一个深加工过程,是把那些原材料、初加工产品级别的人,通过加工、打磨的过程,加工成企业所需要的成品,亦即人才。

从整个流程上来讲,从企业获取人才的角度上讲,招聘环节就显得尤为重要,这就是为什么在前面章节里笔者要重点论述一下招聘这一个环节。

下面笔者将结合滨海古园人力资源管理过程中,对于人才培养、培训的实务浅论培训的相关问题。

    1、 体制。就滨海古园培训制度建设的经验来讲,建立一套行之有效的又能贴近实际需要的培训体系必须注意一下几个方面:1、培训管理体制。所谓管理体制盖其言辞所义,就是管理培训的领导机构,在怎样一个层面建立培训领导机构就意味着企业在多大层度上重视培训这一项工作。以滨海古园为例,滨海古园建立了以总经理挂帅,班子领导为成员的培训领导机构,负责年度培训计划的审议批准、培训预结算的审批、重大培训项目的审批等与培训有关的重要事项。在其下又设立了由人力资源工作人员及各部门主要负责人组成的工作机构,具体负责年度培训计划的拟定、培训预算的执行、落实具体培训项目的执行等与培训有关的具体工作。领导机构在研究培训有关的事务时,能站在全园的战略发展的层面讨论与培训有关的事项,这样就使得培训工作能真正从企业的战略发展需要出发,确保培训工作能符合企业长远的发展需要。

    在培训领导机构之下设立培训工作机构,具体负责培训计划的执行以及处理与培训有关的各种事项。工作机构的建立融合了人力资源专业人士亦即企业内部专家与各部门负责人,这样的组合能使得领导机构的决定在最大程度上得到贯彻执行。并能确保在最大层度上使得培训与实际工作相结合。

    2、 资源。在企业制定培训制度时,必须把培训资源的建设放在最为重要的位置。具体来说,培训资源至少包括:培训课程的建立、内训师队伍的选拔培养、建立各种培训管理流程。

培训课程的建立。培训课程的建立一般又由内部和外部两个方面构成,内部由企业根据内部的培训管理需要设置若干专业课程,编制培训用教材;外部主要是采购成熟培训机构的培训课程和聘请培训讲师讲授培训课程,以满足企业对新知识、新信息的需要。

    其二,建立培训讲师队伍,即内训师队伍。对企业来讲外部采购培训课程毕竟需要一定的成本,而且作为公墓行业是没有现成的大学学科分类和专业教授、讲师的。那么作为行业企业的我们就当仁不让的成为专家,只有我们最了解我们的行业特性,只有我们自己最清楚企业需要什么。而在员工中选拔、培养出来的内训师所组织出来的内训课程往往更容易贴近企业实务操作和企业的实际需要。选拔出的这些内训师应当是关键岗位的内部专家,一条重要的选拔标准是“业务精专、乐于分享”。通过培养内部讲师,一方面可以节约培训成本,另一方面更能使得培训与实务操作能更为紧密的结合。

其三,建立各种培训管理流程。简单来说,就是将诸如培训需求调查、临时培训课程的申请、培训经费的拨付、员工培训档案制度等等常规性的培训流程通过流程表格的方式予以固定,这样使得培训各项工作能有正常运行的流程平台。

    3、 考核。对企业来讲培训是企业为了自身发展,而对于员工的特殊工作任务。培训考核制度的要点是通过在绩效考核过程中将培训要求纳入考核体系,使得其作为奖罚的指标。具体做法,比如在对部门的考核指标中增加部门员工培训的培训指标,通过层层落实到员工个人层面。考核指标体系的设置应当按照绩效考核对于指标设计的一般规则进行设计,比如尽量具体和可计算、可量化、可衡量。

    4、 评估。这个环节是衡量培训效果,为下一步培训计划调整设定提供参考依据。但是往往在企业的培训工程中缺少培训效果的评估,比较多的情况是培训完毕后“一哄而散”的情况。但是要准确评估培训效果确实又是比较困难的,我们的做法是对于专业技术培训来讲,看未来一段时间内在多大程度上改善存在的问题;对于日常行为规范上,比如业务接待多大程度上规范了员工接待行为,这些都可以运用观察法得出一般的结论。从服务角度来讲,比如通过培训减少投诉数量;从经济角度来讲,增收指标和节支指标,都是可以通过一定的量化方式衡量。

    5、 入职培训。通过这几年的摸索,我们初步建立了新员工入职的三级培训模式。对一名新员工来讲,自进入企业的第一天起面临的最大问题是必须在短时间内适应企业的软硬件环境,特别是业务操作流程和人文环境。对企业来讲,员工在越短时间内,越快的融入企业环境,对企业越有利。

    为此,围绕此目标,滨海古园摸索并建立了具有自身特点的的三级培训模式。具体来讲是在员工入职的第一个阶段安排员工了解企业的发展史,组织架构及各部职能,学习企业的各种规章制度及其他事项;第二个阶段安排员工到各个部门进行轮岗培训,这一阶段目的使得员工初步了解企业的运转流程,熟悉各部门运转状态及各专业岗位运作情况,熟悉与本人工作岗位流程相关的各部门工作人员;第三个阶段安排员工进入所应聘岗位工作,按照该本岗位工作的要求完成岗位培训。

    按照培训大纲和培训课程的要求,在每一个阶段均有严格的考核、考试,只有努力学习并通过培训者才有机会最终通过试用期。于此同时,在第二、第三阶段都会安排专人带教,形成师傅带徒弟的局面,让师傅带着新员工渡过入职初期。通过这一阶段轮岗培训,帮助员工在最短时间内完成了工作状态的转换,融入企业的环境。

    员工一旦通过试用期的培训,那么转正后的培训计划就按照企业制定的年度培训计划进行。当然,年度培训计划也不是僵硬的,培训计划本身也是会按照企业的需求不断进行调整。根据员工个人自身业务能力提升的需要,也可以按照流程要求,提出培训申请,经批准后拨付经费安排培训。

    上述我们从招聘和培训两个方面,总结了这几年滨海古园招聘和培训相关的一些实务经验,在这里与大家一起分享。

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